Junio de 2026 es la fecha límite para que los Estados miembros de la UE traspongan a sus legislaciones nacionales la Directiva de Transparencia Salarial de la UE, siendo obligatorio reportar informes de transparencia para las empresas de más de 150 empleados a partir de 2027. La aplicación de esta normativa, la mayor ley de transparencia salarial de la historia de la UE transformará el mercado laboral español con el objetivo de poner fin a la opacidad salarial, una de las mayores frustraciones de los trabajadores españoles.
El descontento de los trabajadores es palpable. Según un estudio de SD Worx, líder europeo en soluciones de RRHH, un 72% de los españoles siente que su empresa no es lo suficientemente transparente en materia de salarios. Esta falta de claridad alimenta la desconfianza: solo 1 de cada 3 empleados (34,1%) cree que las decisiones sobre su sueldo son justas, y casi la mitad (46,7%) se siente directamente mal pagado por su trabajo. De hecho, solo el 35% de los empleados en España siente que su salario es justo en comparación con el de sus compañeros, frente al 42% a nivel global, lo que se traduce en que un 65% de los españoles vive con la duda de si está cobrando menos que un compañero en un rol similar.
La Directiva de Transparencia Salarial (UE 2023/970) busca dar respuesta a esta demanda de transparencia por parte de los trabajadores. Entre sus medidas más destacadas, las empresas no podrán volver a preguntar a un candidato por su historial salarial y estarán obligadas a informar sobre el sueldo inicial o la banda retributiva en las propias ofertas de empleo, empoderando al trabajador desde el primer contacto y reduciendo la incertidumbre en la búsqueda de empleo o la negociación del salario.
Las empresas españolas van a contrapié para la Directiva y desconectadas del sentir de los empleados
El panorama frente a la aplicación de la Directiva europea de Transparencia Salarial revela una peligrosa desconexión: mientras los empleados demandan este cambio con urgencia, las empresas españolas no solo no están preparadas, sino que la adaptación a la nueva normativa ocupa el último lugar en su lista de prioridades de inversión.
A pesar de la magnitud del cambio que se avecina, los datos revelan una alarmante inacción por parte del tejido empresarial español. La adaptación a las nuevas leyes laborales y el cumplimiento legal ha sido la última prioridad de inversión para las compañías en 2025, con solo un 11,5% de las empresas españolas invirtiendo en ello. Esto sitúa a España a la cola de Europa, donde casi la mitad de las empresas (47,3%) están invirtiendo en la adaptación a nuevas normativas.
La desconexión entre empresas y trabajadores se da también en la percepción que ambas tienen sobre el salario. Mientras que el 62% de las empresas cree que paga a sus empleados de forma justa por el trabajo que realizan, solo un 35,4% de los trabajadores está de acuerdo, lo que deja una brecha de puntos porcentuales entre lo que las empresas creen y lo que los empleados sienten.
La falta de preparación se debe, en gran medida, a barreras internas y falta de estructura. Un 25,4% de las organizaciones admite que existe «resistencia por parte de la dirección» a la hora de modernizar sus sistemas de compensación. Por otro lado, esa demanda de mayor equidad puede venir provocada por la falta de una estructura de base. En España, solo 1 de cada 3 (32,2%) empresas utiliza benchmarks externos para ofrecer sueldos alineados con el mercado, una cifra inferior a la media europea que se sitúa en el 40%, lo que revela que el mercado español está menos profesionalizado en sus estructuras salariales y podría justificar la sensación de injusticia.
«Estamos ante un cambio de paradigma, no ante una simple obligación legal», afirma Carlos Pardo, director general de SD Worx España. «Los datos demuestran que la transparencia ha dejado de ser una opción para convertirse en una exigencia del talento. Las empresas que ven la directiva como un mero trámite administrativo e ignoran su preparación no solo se exponen a sanciones, sino que corren el riesgo de quedarse atrás en la guerra por el talento. Aquellas que actúen ahora, profesionalizando sus estructuras salariales y apostando por la claridad, convertirán esta obligación en una poderosa ventaja competitiva.»
